Desde siempre hemos conocido la célebre pirámide de Maslow, en la que se representan de manera jerárquica diferentes niveles que reflejan una serie de necesidades básicas. Aunque ha sido ampliamente reconocida, esta teoría ha sido objeto de controversia y ha sido reformulada en varias ocasiones. Una de las nuevas propuestas más destacadas es el modelo jerárquico ERC de Alderfer, que se fundamenta en evidencia empírica.
En este artículo, vamos a adentrarnos en lo innovador de este modelo en comparación con la pirámide de Maslow. Veremos los tres niveles propuestos como una alternativa a los cinco del modelo clásico y su aplicación en el ámbito laboral.
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El modelo jerárquico ERC de Alderfer
El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también conocido como teoría de la motivación ERC, es una reinterpretación de la clásica pirámide de necesidades propuesta originalmente por Abraham Maslow. Clayton Paul Alderfer, psicólogo estadounidense, planteó esta propuesta durante la década de los años 60. Para fundamentar su modelo, Alderfer realizó investigaciones empíricas en una fábrica ubicada en Easton, Pennsylvania, Estados Unidos.
A diferencia de la pirámide de Maslow, el modelo jerárquico ERC de Alderfer reduce los cinco niveles originales a solo tres, denominados necesidades de Existencia, de Relación y de Crecimiento. Por esta razón, esta teoría ha sido denominada modelo ERC. No obstante, al igual que en la pirámide de Maslow, en el modelo jerárquico ERC de Alderfer estos niveles representan necesidades con un grado de prioridad variable.
Categorías de esta teoría de la motivación
A continuación, exploraremos en detalle los tres niveles o categorías que componen el modelo jerárquico ERC de Alderfer.
1. Necesidades de existencia
Las necesidades de existencia, correspondientes a las necesidades fisiológicas y de seguridad según Maslow, engloban todas las necesidades del cuerpo humano que, de ser satisfechas, garantizan su correcto funcionamiento y preservan su integridad física. Este nivel es el más prioritario de los tres, ya que su insatisfacción puede comprometer la supervivencia del individuo. Las personas necesitan alimentos, sueño, vivienda y ropa para seguir viviendo. Cabe destacar que algunas de estas necesidades, como la estabilidad económica y la salud, también se consideran necesidades existenciales.
2. Necesidades de relación
El nivel de las necesidades de relación se corresponde con la afiliación en el modelo de Maslow. Las personas necesitan establecer relaciones con otros individuos, ya sean de amistad, familiares o íntimas. Aunque esta necesidad se considera universal, hay personas con rasgos de personalidad introvertidos que prefieren mantener cierta distancia y no involucrarse demasiado con los demás.
3. Necesidades de crecimiento
En último lugar, se encuentran las necesidades de crecimiento, relacionadas con el deseo de prosperar como individuos, mejorar la autoestima y adquirir nuevas experiencias. Este nivel se corresponde con los dos últimos niveles de la pirámide de Maslow: reconocimiento y autorrealización.
Diferencias con la pirámide de Maslow
Las diferencias entre el modelo jerárquico ERC de Alderfer y la pirámide de Maslow van más allá de la simple reducción de niveles. Aunque en el caso de la pirámide de Maslow se plantea que no es posible satisfacer un nivel superior sin haber satisfecho adecuadamente un nivel inferior, esto no se aplica de la misma manera en la propuesta de Alderfer. Si bien se sugiere que las necesidades existenciales deben ser satisfechas antes que las relacionales y estas antes que las de crecimiento, el modelo ERC permite la posibilidad de satisfacer aspectos de diferentes niveles de forma simultánea. Además, el modelo de Alderfer reconoce las diferencias individuales, ya que las personas pueden priorizar distintas necesidades. Algunas pueden centrarse en su crecimiento personal, mientras que otras le dan mayor importancia a sus relaciones interpersonales. Por último, el modelo de Alderfer introduce el principio de la frustración-regresión, según el cual, si una necesidad superior no se satisface, la persona puede volver a centrarse en necesidades más bajas de la jerarquía.
Aplicación del modelo en el ámbito de las organizaciones
Este modelo, fundamentado en datos empíricos obtenidos mediante investigaciones en el ámbito laboral, ha demostrado ser útil para incrementar la motivación de los empleados dentro de las organizaciones. Es importante tener en cuenta el orden jerárquico de las necesidades propuestas por Alderfer. Si las necesidades más básicas no están satisfechas, puede afectar negativamente a la satisfacción de necesidades más elevadas. Por ejemplo, un empleado con carencias en aspectos básicos como vivienda o seguridad puede presentar una menor motivación y un desempeño deficiente en su trabajo.
Asimismo, las relaciones interpersonales en el entorno laboral son fundamentales. Un ambiente laboral saludable, donde existan buenas relaciones con compañeros, subordinados y jefes, contribuye a la motivación y al rendimiento de los empleados. Por el contrario, conflictos y hostilidades pueden poner en peligro la productividad de la organización en su conjunto.
En cuanto a las necesidades de crecimiento, los empleados se sentirán motivados si sus esfuerzos son reconocidos y recompensados, ya sea a través de un aumento salarial o el enriquecimiento de sus conocimientos y habilidades profesionales. Es fundamental para las empresas tener en cuenta estos aspectos, ya que la falta de estímulo y desarrollo personal puede resultar en empleados desmotivados y un bajo rendimiento organizacional.
Referencias bibliográficas:
- Alderfer, C. P. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs; Organizational Behaviour and Human Performance, 4(2), 142-175.
- Alderfer, C. P. (1972) Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press.
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